- Les "vraies questions " : Celles qui sont basées sur les faits, et qui vont apporter des renseignements extrêmement précieux sur les qualités recherchées. Elles  sont les plus pertinentes et les plus importantes pour le candidat.
Par exemple la question "avez-vous le sens de l'équipe ?"  peut être remplacée par un "décrivez-moi le dernier projet que vous avez mené en équipe", conforté par des relances visant à estimer le rôle effectivement joué par le candidat dans ce projet.
Cette  catégorie de questionnement est effectivement très efficace, car elle permet de positionner avec beaucoup de précision le candidat sur un critère recherché.

- Les "questions de mise en tension" : Leur objectif est de déstabiliser le candidat, ce qui peut effectivement permettre de jauger sa capacité à réagir et son comportement dans une situation difficile ou tendue. J'ai en souvenir des exemples sophistiqués du type "Entre hiérarchie, pouvoir et argent, quel est votre tiercé ?"
On peut également trouver dans cette catégorie des questionnements techniques, qui demandent au candidat de rester très attentif et lucide. Par exemple, lors du recrutement d'un contrôleur de gestion, j'ai entendu ce questionnement : " Je vends un produit 150 euros. A quel prix dois-je l'acheter pour avoir une marge brute de 50 % ?"

- Les "questions pièges" : celles qui ont tendance à faire plaisir au recruteur, mais qui n'apporte que très peu d'enseignements sur l'adéquation entre le candidat et le poste recherché.
Les plus connues sont évidemment les sacro-saintes "quels sont vos trois principales qualités et vos trois principaux défauts ?","êtes-vous un bon commercial ?", "avez-vous le sens de l'équipe ?", etc.
Leur point commun : elles sont très subjectives, et favorisent les candidats "commerciaux", ayant de l'aisance verbale, au détriment de ceux qui sont les mieux adaptés au poste